Artikel | Communicatieadviseurs

Veel afdelingen, teams en communicatieadviseurs willen beter in positie komen in de eigen organisatie. Het gewenste resultaat is in vaak wel duidelijk: eerder aan tafel zitten bij vraagstukken, op de hoogte zijn van wat er speelt binnen de organisatie, gezien worden als partner en adviezen geven waar ook echt iets mee gedaan wordt, etc.

Van veel communicatieadviseurs weet ik dat zij juist die beweging willen maken. Zoals gezegd is het vaak wel duidelijk waar het toe moet leiden wanneer je beter in positie bent. Mij valt alleen wel op dat 'hoe je dat dan realiseert' nog wel eens wat eenzijdig wordt benaderd. Veel nadruk ligt op kennis en vaardigheden ontwikkelen: een seo-training volgen, gesprekstechnieken aanscherpen, leren een bondig strategisch plan op te stellen, etc. Wil je echt beter in positie komen, dan is het zinvol om je eigen gedrag als adviseur iets breder te benaderen dan kennis/vaardigheden alleen.

Gedrag is willen + kunnen

Als het gaat om werken aan je positie als communicatieadviseur of team gaat het om gedrag en het ontwikkelen er van. De laatste jaren is er veel nieuw onderzoek gedaan naar hoe gedrag van mensen tot stand komt. Door Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman tot Google’s reWork project met onderzoek onder tienduizenden medewerkers wereldwijd.

Over de complexiteit van menselijk gedrag wordt uiteraard in alle hevigheid gediscussieerd, over de kern er van is behoorlijk wat overeenstemming. Inzichten waar je als adviseur of team communicatie je voordeel mee kunt doen. De bekende auteur, trainer en onderzoeker Ben Tiggelaar legt de basis prachtig uit in de onderstaande video.

Tiggelaar heeft in zijn uitwerking de factor 'omgeving' benoemt. Hier valt zeker iets voor te zeggen, toch vind de indeling van Kahneman in 'willen' en 'kunnen' werkbaarder. Kahneman schaart de 'gelegenheid' om een bepaald gedrag te vertonen onder de factor 'kunnen'. Zelf vind ik dat erg bruikbaar omdat je als communicatieadviseur daarmee de regie meer bij jezelf legt in plaats van buiten je eigen invloedssfeer. Samengevat kan je gedrag dan weergeven in het volgende schema:

Wanneer je als adviseur of team een slag wilt maken, wilt professionaliseren, effectiever wilt worden of welk doel je ook nastreeft: het gaat altijd om het aanbrengen van een verandering. Dat maakt dit model ook zo bruikbaar bij het nadenken over hoe je deze verandering teweeg kunt brengen.

Een onbewuste drijfveer

Als het gaat om de factor ‘willen’ maakt onderzoek duidelijk dat zo’n 80% van je gedrag veelal onbewust tot stand komt. Gewoontes, aannames over hoe dingen werken en opgedane ervaring in de omgang met anderen. Deze factor wordt heel vaak over het hoofd gezien in de praktijk. Veel mensen hebben geen bewust beeld van wat hen eigenlijk drijft in hun eigen werk en hoe dat van invloed is op het eigen functioneren en hun samenwerking met anderen. Nu is het is niet zo dat je jouw onbewuste drijfveren niet kunt kennen, je moet je er alleen bewust van worden. Pas daarna kan je er gebruik maken om te veranderen wat je wilt veranderen.

Kunnen is meer dan kennis en vaardigheden

Aan de factor ‘kunnen’ in het gedrag van jezelf of je team, wordt in de praktijk het meeste aandacht besteed. Dit merk ik ook in de adviestrajecten voor afdelingen. Vanuit het management van een organisatie komt dan de vraag of een team wel de knowhow en expertise heeft om bijvoorbeeld meer als partner te opereren of om marktgerichter te worden.

Een belangrijk onderdeel bij de factor ‘kunnen’ is inderdaad die inhoudelijke kennis en die vaardigheden (marketing, interne communicatie, communicatiever maken van de organisatie, etc.) om vraagstukken op de juiste wijze te beantwoorden. Maar met die nadruk op kennis en vaardigheden sneeuwt een ander belangrijk aspect wel wat onder, namelijk ‘gelegenheid’. Als adviseur of team moet je met die nieuw opgedane kennis of expertise wel in gelegenheid zijn om het in te zetten en te laten zien in je werkzaamheden. En daar gaat het nog best wel eens mis. Na een inspirerende opleiding merkmanagement zit je dan bij het opstellen van de nieuwe meerjarenstrategie voor je organisatie toch niet aan tafel.

Gelegenheid

Gelegenheid is geen statische factor als het gaat om iets te 'kunnen' doen als communicatieadviseur. Het is waar dat je als adviseur lang niet altijd in de gelegenheid bent om de waarde die je hebt voor interne klanten en je eigen organisatie tot uitdrukking te laten komen. Gelegenheid is dan ook een dynamische factor in het veranderen van je positie. Gelegenheid kan je krijgen, maar gelegenheid kan je ook creëren. Wat mij betreft zijn dit cruciale aspecten om over na te denken als je beter in positie wilt komen. En bij de factor 'gelegenheid' komt ook de invloed van 'onbewuste motivatie' om de hoek kijken.

Een bredere blik op ontwikkeling

Het is interessant om de ontwikkeling van jezelf als communicatieadviseur of je team, te benaderen met de beschreven invalshoek van gedrag in je achterhoofd. Je kijkt dan met een bredere blik naar hoe je je positie kunt ontwikkelen in de richting die je voor ogen hebt. Dit model vormt mede de basis voor de inhoud en aanpak in de training voor adviseurs. Wil je hier meer over weten? Kijk dan bij de trainingspagina.

• Maak zelf de Afdelingsscan

  Wil je weten waar jouw afdeling staat? Maak dan de gratis Afdelingsscan en ontvang direct de resultaten.

  

• Workshop & masterclass

  Bekijk de mogelijkheden van een workshop of training voor je eigen afdeling of team.

  

Andere artikelen lezen?

• 3 stappen voor meer focus als communicatieafdeling
• Rol en mogelijkheden voor communicatie in de corona-crisis
• Hoe positioneer je de afdeling communicatie?
• Als communicatieadviseur in een strategische positie komen
• Het belang van het communicatieperspectief
• Hoe presteren andere afdelingen communicatie
• Probleemdenken bij de visievorming voor je afdeling
• Je uitgangssituatie in kaart brengen voor je afdeling
• Hoe komt verandering tot stand voor je afdeling?
• Het Rolmodel gebruiken voor je afdeling?